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有期労働契約とは、パートターマーや契約社員、嘱託社員などに見られる雇用形態で、雇用される期間が１年とか３年というようにあらかじめ定められている労働契約をいいます。
労働基準法では、有期労働契約を一度に締結できる年数の上限は、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは３年とされており、６０歳以上の者や、（厚生労働省が定める）高度で専門的な知識等を有する者（例えば、公認会計士、技術士、システムエンジニアなど）がそのような業務につく場合は、５年とされています。（労基法１４条）
この有期労働契約において、契約期間を更新せずに契約を終了させることを「雇止め」といいますが、それがケースにより契約期間の満了（＝「退職」）にあたるのか、それとも「解雇」にあたるのかが問題となります。
特に、契約の更新を何度も繰り返していくと、それは実質的に「期間の定めのない労働契約」と異ならない状態にあるということで、解雇に関する考え方が類推適用され、雇止めが有効なのか、無効なのかということが争点になってきます。（つまり雇止めは解雇にあたるとされます。）
それでは、具体的に契約が何回更新されれば、「期間の定めのない労働契約」に転化したとされるのでしょうか？これに対する明確な回答はありません。
なぜなら、雇止めについての過去の判例を見ると、単に契約の更新回数が問題となるわけではなく、以下の判断要素から契約の状況を総合的に判断することとしており、個別の事案により異なってくるといえるからです。
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雇止めに関する判断要素 |
以下の要素から総合的に判断されます。
１．業務の客観的内容
従事する業務の種類、内容、勤務の形態（業務内容の恒常性・臨時性、業務内容について正社員と同一性があるのか、ないのか。）
２．契約上の地位の性格
地位の基幹性・臨時性（嘱託、非常勤等）
労働条件について正社員と同一性があるのか、ないのか。
３．当事者の主観的態様
継続雇用を期待させる使用者側の言動・認識の有無・程度等（採用に際して有期労働契約の期間や、更新の見込み等についての使用者側からの説明がどうであったか。）
４．更新の手続き・実態
反復更新の有無、回数、勤続年数はどうか。
契約更新時における手続きの厳格性の程度はどうか。
５．他の労働者の更新状況
同じような地位にある他の労働者の雇止めの状況はどうか。
６．その他
有期労働契約を締結した経緯
勤続年数・年齢等の上限の設定等はどうか。
通常、会社が臨時的な業務に期間雇用者を使う場合には、契約の更新を重ねたとしても解雇の問題は発生しないとされています。なぜなら、元々業務自体が一時的なものなので、業務が消滅すれば契約も終了することになっているからです。問題となるのは、恒常的な業務に期間雇用者を使用した場合で、仕事が恒常的であるために契約の更新も常態化していくからです。
一般的に言えることは、契約の更新が繰り返されればされるほど労働者側の雇用継続の期待感が増すことになるので、それだけ解雇に関する考え方が類推適用される可能性が高くなるということです。ただ、厚生労働省の考え方（以下に示す告示）などから、使用者側から雇用継続を期待させるような言動がなく、契約更新の回数が２回以内でありかつ通算の雇用期間が１年を超えていない場合には、雇止めを行っても解雇とは見なされない可能性は高いのではないかと考えられます。
また、契約期間の満了後、更新の手続きを行うことなく一定期間就労の状態が継続された場合には、「期間の定めのない労働契約」の締結があったものと見なされるとする見解があります。（「黙示の更新」といい、以降の契約解除は解雇にあたるとされます。）
また、契約期間の中途での企業側からの解約は当然解雇とされ、労働契約法１７条１項が適用されます。
一方、労働者側からの中途解約は、やむを得ない場合を除き原則としてできませんが、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものおよび上限が５年とされるものを除きその期間が１年を超えるものの場合は、当該労働契約期間の初日から１年を経過した日以後においては、使用者に申し出ることにより、いつでも解約することができます。
なお、雇止めをめぐるトラブルを防止するため、厚生労働省告示がありますので、以下に掲載します。
| 『有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準』 |
| （H１５．１０．２２ 告示第３５７号、 H２０．０１．２３ 基発第０１２３００５号） |
１．契約締結時の明示事項等
①使用者は、有期契約労働者に対して、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示し
なければなりません。
②使用者が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働者に対して、契
約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません。
③使用者は、有期労働契約の締結後に①又は②について変更する場合には、労働者に対
して、速やかにその内容を明示しなければなりません。
２．雇止めの予告
使用者は、有期労働契約（あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除き、かつ、１年を超えて継続して雇用されている労働者、または契約が３回以上更新されている労働者に限ります。）を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の３０日前までに、その予告をしなければなりません。（なお、契約が３回以上更新されている場合であって、その契約期間の日数から３０日前までに予告をするのが不可能な場合であっても、できる限り速やかに行わなければなりません。）
３．雇止めの理由の明示
使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です。（なお、明示すべき「雇止めの理由」は、契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です。）
４．契約期間についての配慮
使用者は、契約を１回以上更新し、１年を超えて継続して雇用している有期労働契約者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。 |
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