|
|
自己の都合により会社を退職しようとする場合には、退職願や退職届を提出するなど、退職の意思を何日前までに会社側に伝えればよいのでしょうか？ それについては、労働基準法には特に定めはありませんので、民法の定めによることになります。
そもそも労働契約には、「期間の定めのある契約」と「期間の定めのない契約」に分かれます。
「期間の定めのある契約」とは、パートタイマーや契約社員などの非正規雇用社員に多く見受けられる契約形態で、契約期間が１年とか３年とか予め定められているものです。「期間の定めのある契約」は、あらかじめ使用者との間で契約期間をいついつまでと約束してあることなので、途中における解約は、やむを得ない事由がない限り原則としてできません。（民法６２８条）
それに対し正社員などは、「期間の定めのない契約」とされており、民法の規定により一定の条件に従えばいつでも解約の申し入れを行うことができます。
なお、定年制については、その途中での退職や解雇が禁止されているわけではないので、契約期間を定めたことにはならないということになっています。
（民法 ： 期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
６２７条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。
２ 期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。 |
つまり、民法の規定に従えば会社に退職の申出をして２週間が経過すれば、会社側がこれを受け入れなかったとしても退職が有効に成立するということになります。
ただし、月給制の場合においては、賃金の支払い計算期間の前半に申し出た場合は、その期間が満了するまで、後半に申し出た場合は次の支払い計算期間の満了までは退職はできないとされています。
つまり労働者側からの退職の申出は、法的には２週間から遅くとも４５日くらい経過すると有効に成立することになると考えられます。
ところが、会社によっては、正社員の場合、就業規則等で退職願は退職する日の１か月前までに提出しなければならないというように定めてある場合が多く見受けられますが、そのような場合に上記民法の規定とどのように整合性をはかればよいのでしょうか？
結論的には、賃金の支払い計算期間の前半に申し出た場合は民法の規定が優先し（つまりその期間の満了をもって退職となる）、後半に申し出た場合は就業規則が優先する（つまり１か月後をもって退職となる）と考えるのが妥当とされています。
他方、会社側からの一方的な労働契約の解約である解雇については、民法ではなく特別法である労働基準法や労働f契約法に規定されているので、それらによることになります。
 |
一般法と特別法 |
法律には、一般法と特別法という区分の仕方があります。一般法とは民法などのように一般の人に適用される法律のことで、特別法とは商法などのように特別な立場の人や事柄について適用される法律のことです。一般法と特別法に同じことが規定されている場合は、特別法が優先されることになっているので、解雇等については特別法である労働基準法や労働契約法が優先して適用されることになります。
|
辞職と合意退職 |
辞職とは、社員側の一方的な意思表示によって労働契約が終了することを意味し、合意退職は、労働契約終了の申し込みを意味します。通常社員から出される退職願や退職届は、どちらを意味するのでしょうか？ 判例上は、その形式に関らず日本の場合は、従来から円満退職を基本としてきたことなどから、契約終了の申し込みであるとする見解が一般的となっています。
 |
退職願（届）は撤回できるか？ |
退職願（届）は、上述のとおり合意解約の申し入れとする見解が一般的ですが、撤回ができるのは、使用者が承諾の意思表示をするまでであって、それ以降はできないとされています。
なお、退職の意思表示が、「心裡留保」や「錯誤」に当たる場合は無効となり、「強迫」に当たる場合は取消すことができます。「心裡留保」とは、例えば労働者が退職の意思がないのに退職願を提出し、使用者も労働者が退職の意思がないことを知っている場合をいいます。
|
|
