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退職後、元の勤務先で行っていた業務と同じ内容の業務を同業他社で行うことあるいは自ら独立して行うことを禁止する義務のことを「競業避止義務（きょうぎょうひしぎむ）」といいます。
通常は、社員が会社を退職すればその会社とは全く関係がなくなるわけで、その意味で、はたして元の会社が、退職後の社員の職業についてまで制約を課すことは許されるのでしょうか？
社員からすれば、再就職にあたっては、在職中に習得した知識や技術、経験等を活かしたいと考えるでしょうし、退職した後までも元の会社からあれこれ行動を規制されてはかなわないと考えるでしょう。事実、日本国憲法の第２２条においては、「何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。」として、いわゆる「職業選択の自由」が保障されているわけですから、同業他社への再就職や独立して同業を営むことを禁止することは、この権利を侵害する行為といえます。
しかし、会社からすれば、自らが開発した製品の製法に関する独自のノウハウや技術を持った社員が同業他社へ転職をしたり、あるいは社員自らが同業を営むことなどを容認することは、機密情報の社外流失を招き、ひいては会社の死活問題にまで発展することも考えられることから、機密保持や企業競争力の維持といった観点から、一定の立場にある社員に対して競業避止義務を負わせることには合理性があるとされています。
そこで、会社が社員に対して競業避止義務を負わせるためには、あらかじめ社員と退職後の就業制限について合意しておくことが必要になります。具体的には、競業避止義務について就業規則等で規定し、さらに個々の社員との間では念書や誓約書を取り交わすなどの特約を結んでおくことが必要となります。ただし、その場合でも無制限に特約の内容が認められるわけではなく、次のような要件を満たすなど、その内容が合理的な範囲である場合に限ってのみ認められるものです。
１．競業避止義務の有効性の判断要素
①会社に独自のノウハウや技術の流出を防止する具体的な必要性があること。
②元の社員がそれなりの地位にあり、会社の経営戦略や会社独自のノウハウ、技術等に関する企業秘密を知る立場にいたこと。
例えば、ある判例では小売店の販売員や工場の組み立て作業員などの場合は、業務内容やそのノウハウなどから見て、競業避止義務を負わせるには無理があるとされました。つまり、ただ誰彼なく制限を課すのは行き過ぎということになります。
③競業を禁止する期間や地域が限定されていること。
禁止する期間については、長すぎると不当に元の社員の再就職の途をふさぐことになりますし、時期が経過すれば元の社員のノウハウなども陳腐化してしまうことが考えられます。そういう意味では、だいたい１年位が妥当とされます。また地域については、元の会社が関東地方だけで営業している会社ならば、営業区域の重ならない東北や九州での競業行為を禁止することは行き過ぎということになります。
④在職中の機密保持手当の支給や退職金の割増措置などの代償措置を講じていること。
代償措置の有無は、競業避止義務の有効性を判断する上で最も重要な要素とされます。元の社員の自由な職業選択に規制をかけるわけですから、代償措置が当然必要となります。
２．競業避止義務違反の効果
競業避止義務に違反した場合には、次のようなペナルティーが考えられます。
①退職金の減額・不支給、返還請求など
②損害賠償の請求
③競業行為の差し止め請求
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