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多くの企業では、正社員として本採用する前の段階で２、３か月から６か月程度の試用期間を設けているのが通例です。
試用期間を設けることが一般的に認められているのは、日本の場合、従来から終身雇用制が前提となっていることから、その人が長期間にわたって会社に勤務する上で必要な資質や能力、適正などがあるか否かを試用期間中にみきわめたいという必要性からとされています。
この試用期間中の社員については一般に試用社員とされ、正社員とは区別されますが、労働契約はすでに成立しているものとされるため、試用期間中または試用期間満了時の本採用拒否は、解雇にあたります。
判例では、試用社員の場合は、解約権留保付の労働契約が成立されているとされ、正社員の場合よりも労働契約解消の裁量の範囲はやや広いとされていますが、本採用拒否を行いうるには、企業が当初知ることができず、また知ることができないような事実を試用期間中の勤務状態等によって知るにいたり、その者を引き続き雇用していくことが適当でないと判断することに合理性があり、（本採用を拒否することが）社会通念上相当であると是認される場合に限って許されるとされています。
なお、労働基準法２０条では、従業員を解雇する場合に、３０日以上前にその予告をするかそれに代わる解雇予告手当の支払いについて規定されており、同法２１条においては試みの試用期間中の者（ただし、１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。）については、解雇の予告も解雇予告手当の支払いも必要ない旨規定されています。
しかし、これは解雇を行う場合の手続き上のことについて規定されたものであり、解雇の予告も解雇予告手当の支払いも必要ないのだから、１４日以内の試用社員であれば使用者の意向で簡単に解雇を行いうるということでは決してないことに注意しなくてはなりません。
なお、就業規則や労働契約に試用期間が決められていない場合は、１４日以内であっても解雇予告かそれに代わる解雇予告手当の支払いが必要となります。
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試用期間を延長する場合 |
企業の対応として、試用社員の勤務状態等により本採用拒否は行わないものの、試用期間をさらに延長することが考えられます。
その場合は、就業規則等に延長の可能性、その事由等が規定されているか、あるいは本人との間で延長の合意が成立していることが必要となります。
なお、上記の場合であっても、延長することに合理性がなければ、延長は許されないとされています。
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試用期間の長さ |
試用期間の長さを規制する法律はありませんが、試用期間中は社員が不安定な地位に置かれることから、合理的な範囲を超えた長期間の試用期間は、民法９０条に定める公序良俗違反として無効とされます。
どの程度まで認められるかについて判例を見てみると、６か月から１年３か月の見習社員期間の終了後、さらに６か月から１年の試用期間が課された事例では、合理的な範囲を超えていると判断されました。（ブラザー工業事件
Ｓ５９．３．２３）
実務的には、試用期間が１年を超える場合には、合理的な範囲を超えていると見なされる可能性が高くなると考えられています。
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試用期間を有期労働契約とする場合の考え方 |
期限付きの労働契約においては、その期間が「試用期間」にあたるのかそれとも「有期労働契約」にあたるのかで問題となる場合があります。
判例では、「使用者が労働者を新規に採用するに当り、その労働契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右労働契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、（期間の定めのない労働契約の下の）試用期間であると解するのが相当である。」との判決が出されています。（神戸弘陵学園事件
Ｈ２．６．５）
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試用期間中の労働・社会保険の加入 |
社会保険（健康保険・厚生年金）においては、１日、週の所定労働時間や１か月の勤務日数等を目安として常用的雇用関係が認められれば被保険者となります。
また労働保険においては、雇用保険の場合は一部の短時間労働者や６５歳以上で新規に雇用された者、４か月以内の季節的な事業に雇用される者等が除外され、労災保険の場合は、雇用形態に関係なく保険の保護の対象となります。
よって試用期間中の社員の場合に、試用期間ということのみをもって労働・社会保険の適用が除外されるということにはなりません。
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