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整理解雇とは、企業の業績が悪化したことなどにより、人員整理を行うことを目的に行われる解雇をいいます。
整理解雇が有効かどうかは、法令で定められている解雇禁止事由に抵触しないことや事前に解雇の予告を行うこと、また労働協約や就業規則の規定を遵守した上で、次の四要件をベースに検討されることになります。
１．会社を維持するために人員整理を行う経営上の必要性があること。
会社の合理化の必要上やむを得ないような理由が現に存在しなければなりません。具体的には、売上げや業務量の低下の程度、資産や借入れの状況、新規従業員の募集、採用の程度などから総合的に判断されます。
近年は、企業の維持存続が危殆に瀕する程度に差し迫った状態になくても、経営上の合理的理由が認められれば足りるとされる傾向にあります。
２．解雇を避けるための努力がなされていること。
解雇を避けるために、「役員報酬のカット」や「労働時間の短縮」、「賃金・ボーナスのカット」、「出向」、「希望退職者の募集」など解雇を避けるための措置が取られていなければなりません。
３．解雇をされる人間の選定基準が妥当であること。
客観的に合理的な基準を設定し、公平に適用する必要があります。基準としては、企業への貢献度、年齢、再就職の可能性などを考慮することが考えられます。なお、「夫のある女性」や「何歳以上の女性」とする決め方は、男女雇用機会均等法に定める性別による差別と判断され違法となります。
４．事前に従業員側に対し十分な事情説明があること。
事前に、労働組合や従業員代表と十分な協議がなされ、従業員側に対して整理解雇について説明し納得を得るように努力をしなければなりません。
なお、近年は、これら四要件を整理解雇の正当性を判断するための要素としてとらえている裁判例が多くなっています。
（ナショナル・ウエストミンスター銀行事件 H１２．１．２１）
いわゆる四要件は、解雇権の濫用にあたるかどうかを判断する際の考慮要素を類型化したものであって、各々の要件が存在しなければ法律効果が発生しないという意味での法律要件ではなく、本来事業ごとの個別具体的な事情を総合考慮して行なうほかないものである。 |
つまり、必ずしも四要件のすべてを満たさなければ、有効とはならないということではなく、整理解雇を判断する際の要素として総合的にとらえて判断すべきであるという考え方が定着してきているということです。
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