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休職制度は、従業員が一定の事由により就業することが不能または不適当であるとされたときに、使用者がその従業員に対して、労働契約関係は維持させながら、一定期間就業を免除または禁止する制度です。
会社として休職制度を設けるかどうかは法律による規制はなく自由ですが、設ける場合は就業規則や労働協約等において規定します。
休職となる具体的な事由については、出向のための業務休職、傷病休職、組合専従期間中の休職、自己都合休職などがありますが、中でも退職、解雇の問題と関係してくるのは傷病休職の場合です。
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私傷病による休職 |
私傷病休職とは、プライベート時の事故や病気を原因として一定期間欠勤や不完全な就業状態が続いたときに、就業規則等の規定に基づいて一定期間就業を免除するもので、休職期間の満了時までに治癒すれば復職となりますが、満了の時点で治癒していなければ、原則として労働契約は消滅することになります。
休職期間満了の時点で治癒していない場合の労働契約の消滅の仕方には、退職の場合と解雇の場合の両方が考えられますが、それは各企業の就業規則等の規定のしかたによることになります。
なお、解雇の場合は、解雇予告や解雇予告手当支払いによる解雇手続きが必要となりますし、解雇権濫用の問題等が出てくる可能性があることから、退職扱いとしている会社が多いのではないかと思われます。
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復職の可否を判断する際の「治癒」とは、具体的にどういう状態をいうのか？ |
過去の判例において、「治癒」とは、原則として「従前の職務を通常の程度行える健康状態に復したときを言い、未だそのような状態まで回復していないときには、復職は権利として認められない。」（平仙レース事件 Ｓ４６．１２．１６ ほか）とするものがある一方で、「病気休職期間満了時に労働者が復職を申し出た場合に、当初は原職以外の他の軽作業を行わせながら、徐々に通常業務に服させていくことが可能であるならば、会社はその点を考慮すべきである。」（エール・フランス事件 Ｓ５９．１．２７）とする判例もあることから、実務的には、両者の判断を念頭に置いて、慎重に対応することが求められます。
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休職、復職の判断は誰がするのか？ |
原則として会社です。なぜなら、会社は労働契約の一方の当事者であり、従業員に対して指揮命令権、人事権等を有し、日常の業務内容について一番把握しているからです。
ただし、判断にあたっては、本人の診断書や面談による状況確認、ケースによっては主治医や産業医等の意見が必要になることは言うまでもありません。
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私傷病による欠勤・休職期間中の補償 |
私傷病による欠勤・休職期間中については、健康保険法に基づき、連続した最初の３日間を除き、休業４日目から数えて１年６か月間、本人の請求により傷病手当金が支給されます。（ただし、休職期間中、給与が支給される場合は金額により全額不支給、または調整して支給されます。）
退職に際しては、健康保険の資格を喪失する日の前日までに１年以上被保険者であった人については、資格を喪失した際に受けてた（あるいは受けうる状態にあった）傷病手当金を引き続き受けることができます。
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業務上の傷病による休職 |
休職の事由が、業務上の傷病を理由とするものである場合には、会社は、労基法１９条により従業員が業務上の傷病により療養のために休業する期間およびその後３０日間は、解雇することができないことになっています。
ただし、療養開始後３年を経過しても傷病がなおらない場合に、会社が平均賃金の１２００日分の補償を支払った場合（労基法８１条）、または、休職者が、療養開始後３年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合にはその日において、また療養開始後３年を経過した日より後に傷病補償年金を受けることとなった場合にはその受けることとなった日において、打切補償を支払ったものとみなされ、解雇することができることになっています。（労災法１９条）
なお、休職の事由が、通勤途上の傷病を理由とするものである場合には、これらの規定の適用はありません。
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業務上の傷病による休職期間中の補償 |
傷病により休んだ期間のうち、最初の３日を除き（３日については、必ずしも連続している必要はない。）４日目から労働者災害補償保険法に基づき、本人の請求により休業補償給付が支給されます。支給期間に制限はありませんが、療養の開始後１年６か月経過後、傷病補償年金の受給要件に該当する場合には傷病補償年金が支給され、以後休業補償給付は行われません。
最初の３日については会社が労基法７６条に基づき、休業補償として１日当たり平均賃金の６割に相当する額を支払わなければなりません。
なお、会社から最初の３日以降平均賃金の６割以上の額が支給される場合は、休業補償給付は支給されません。
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うつ病等の気分障害による休職 |
近年、うつ病等の気分障害により休職するケースが増えているといわれています。うつ病等の気分障害を引き起こす原因には、業務以外のプライベートな要因によるもののほか、職場における加重労働やパワーハラスメント、セクシュアルハラスメントなどがその原因となっていることもあります。
うつ病等の気分障害が業務上にあたるか否かを判断するには、厚生労働省から出ている『心理的負荷による精神障害の認定基準』により行います。
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