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学生が、企業等に正社員として採用が内定した場合に、企業が学生に内定通知を出し、それに対して学生が入社の誓約書を提出するということが一般的に行われています。
この時点では、学生はまだ正社員としての身分ではないのですが、判例はこの時点で労働契約が成立していると認定し、このような労働契約を、「始期付解約権留保付労働契約」と呼んでいます。
「始期付解約権留保付」とは、正社員として仕事を開始する時期を（多くは）大学卒業後の４月１日とし（＝始期付）、それまでの間に万が一採用内定当時知ることができないような特別な事態が発生し、採用することが困難となった場合には、企業等はその採用を取り消すことができる（＝解約権留保付）というものです。
しかしながら、「始期付解約権留保付労働契約」も労働契約ですので、企業等が一方的にこれ取り消すことは、解雇をするのに等しいとされています。
従って合法的に内定の取り消しを行うには、「客観的に合理的な理由」がなければならず、取り消しも「社会通念上相当なもの」でなければなりません。（労働契約法１６条）
具体的に内定の取り消し事由として「客観的に合理的な理由」があるとされるものには、次のようなものが考えられます。
（学生側に事情がある場合）
①卒業ができないとき
②私傷病により、入社日以降就労できないとき
③提出書類に重大な虚偽記載があったとき
④刑事事件で訴追されたとき
（企業側に事情がある場合）
経営が悪化しているとき
しかし、この経営が悪化していることを理由に内定を取り消す場合には、整理解雇の有効性を判断する際の次の四要件（四要素）を総合的に考慮した上で、判断されることになっています。
すなわち 、
①人員削減を行う経営上の必要性があること
②解雇を回避する努力をしたこと
③被解雇者の選定基準に妥当性があること
④十分な事情説明や協議を行なったこと
これらは、現在雇用している正社員と同じレベルで考慮すべきことであり、単に業績が落ち込んでいるからという理由のみで内定を取り消すことや、取り消し通知のみで簡便的に行うことは、権利の濫用に当たり、法的に無効とされる可能性が大きいということになります。
採用内定の取り消しが無効とされた裁判例には、以下のものがあります。
（大日本印刷事件 S５４．７．２０）
本件採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかったことを考慮するとき、Ｙからの募集（申込みの誘引）に対し、Ｘが応募したのは、労働契約の申込みであり、これに対するＹからの採用内定通知は、右申込みに対する承諾であって、Ｘの本件誓約書の提出とあいまって、これにより、ＸとＹとの間に、Ｘの就労の始期を昭和４４年大学卒業直後とし、それまでの間、本件誓約書記載の５項目の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと解するのを相当とした原審の判断は正当であって、原判決に所論の違法はない。
（略）
したがって、採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である。しかるに、本件では、「Ｘは陰気な印象であるので当初から不適格と思われたが、それを打ち消す材料が出るかもしれないという理由で採用内定としておいたところ、そのような材料が出なかったから内定を取り消す」というが、陰気な印象であることは当初から判っていたことであるから、Ｙとしては、不適格と思いながら採用を内定し、その後その不適格性を打ち消す材料が出ないので取り消すということは、解約権留保の趣旨、目的に照らして社会通念上相当として是認することができず、解約権の濫用である。よって、採用内定取り消しは無効である。 |
なお、行政においては厚生労働省から『新規学校卒業者の採用に関する指針』というものが出ており、その中で採用内定及び採用内定の取り消しについて次のように触れています。
『新規学校卒業者の採用に関する指針』
１．適正な募集・採用計画の立案(略）
２．募集・採用活動(略）
３．採用内定
採用内定は、学生・生徒にとっては、その企業への採用が保証されたものとして、当該企業を信頼して、他の企業を選択する権利を放棄するものであることから、採用内定は重大な意義を持つものです。このため、事業主は、採用内定を行うに当たり、次の事項について考慮すべきです。
①事業主は、採否の結果を学生・生徒に対して明確に伝えるものとする。
②事業主は、採用内定を行う場合には、確実な採用の見通しに基づいて行うものとし、採
用内定者に対しては、文書により、採用の時期、採用条件及び採用内定期間中の権利
義務関係を明確にする観点から取り消し事由等を明示するものとする。
③採用内定は、法的にも、一般には、当該企業の例年の入社時期を就労の始期とする労
働契約が成立したと認められる場合が多いことについて、事業主は十分に留意するもの
とする。
４．採用内定取り消し等の防止
新規学校卒業者に対しての事業主の一方的な都合による採用内定取り消し及び入職時期の繰り下げは、その円滑な就職を妨げるものであり、特に、採用内定取り消しについては対象となった学生及び生徒本人並びに家族に計り知れないほどの打撃と失望を与えるとともに、社会全体に対しても大きな不安を与えるものであり、決してあってはならない重大な問題です。このため、事業主は、次の事項について十分考慮すべきです。
①事業主は、採用内定を取り消さないものとする。
②事業主は、採用内定取り消しを防するため、最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講
ずるものとする。なお、採用内定者について労働契約が成立したと認められる場合には
、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない採用内定取り
消しは無効とされることについて、事業主は十分に留意するものとする。
③事業主は、やむを得ない事情により、どうしても採用内定取り消し又は入社時期繰り下
げを検討しなければならない場合には、あらかじめ公共職業安定所に通知するとともに、
公共職業安定所の指導を尊重するものとする。この場合、解雇予告について定めた労
働基準法第２０条及び休業手当について定めた同法第２６条等関係法令に抵触すること
のないよう十分留意するものとする。なお、事業主は、採用内定取り消しの対象となった
学生・生徒の就職先の確保について最大限の努力を行うとともに、採用内定取り消し又
は入職時期繰り下げを受けた学生・生徒から補償等の要求には誠意を持って対応する
ものとする。 |
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採用内定の取り消しを行う場合に、予告期間を設けること又は解雇予告手当の |
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支払いは必要か？ |
採用内定の取り消しが解雇に相当する以上必要であると考えられます。（上記指針の中でも触れています。）特に、採用内定の取り消し日が、入社予定日の直前で、３０日以上前の予告ができない場合には、解雇予告手当の支払いが必要となります。
（注）上記の説明は、新卒採用の内定取り消しについて記述しましたが、中途採用でも同様です。
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