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経歴詐称とは、入社に際して学歴や職歴、賞罰などの経歴を偽ることです。すべての経歴詐称が懲戒の対象となるわけではありませんが、真実をいったならば、採用しなかったであろうというような重大な経歴詐称がある場合には、解雇が有効とされる判例が多く見られます。
重大な経歴詐称が解雇となる理由
一つには、信義則に違反するということが上げられます。信義則とは、民法１条２項に規定されている信義誠実の原則のことで、相互に相手方の信頼を裏切らないよう行動すべきという法原則をいいます。二つ目は、従業員の採否、賃金、待遇、職種、配置その他の労働条件の決定を誤らせ、企業の秩序を乱すこととなるからという理由が上げられます。
（１）学歴の詐称
企業が従業員を雇い入れる際、最終学歴は、本人の知識、技能、能力を評価する上で重要な判断材料の一つとなります。学歴が全てということではありませんが、企業の側からすれば、採用の段階では本人の能力などはっきりとはわからないわけですから、学歴を一つの目安とすることは、企業の大小を問わず共通した認識といえます。
①学歴の詐称を理由とする解雇が有効とされる場合
学歴の詐称によって、賃金などの処遇や労働力の適正な配置などを誤らせた等の理由がある場合には、解雇が有効とされやすいといえます。判例では、学歴を確定的な採用条件としている場合や、学歴によって別個の職位を設定している場合などについて、解雇が有効とされています。
②学歴の詐称を理由とする解雇が無効とされる場合
学歴の詐称が、労働力の適正な評価に何ら影響を与えていない場合や、経営の秩序が乱されたとはいえないような場合は、解雇が無効とされています。
（２）職歴の詐称
職歴についても、学歴と同様、従業員を雇い入れる際の人物評価に当たって重要な判断材料となります。職歴の詐称については、経験者であることを隠す場合と未経験なのに経験者であると偽る場合があります。いずれの場合においても、単に労働契約時の信義則違反ということにとどまらず、入社後の労働条件の決定を誤らせ、企業の秩序を乱すこととなった場合は、解雇は有効とされます。
（３）賞罰の詐称
採用選考時に提出する履歴書には賞罰についても記入することとなっていますが、この賞罰のうち、「罰」とは、一般に確定した有罪判決のことを意味しており、いわゆる「前科」のこと指しています。この罰を秘匿することも、重要な経歴詐称に該当するとされています。ただし、起訴され、裁判中である場合や、起訴猶予の事案については、記載すべき義務はないとされています。また、判例では、大学において不正行為のため除籍処分となった事案や、少年時代の非行などについても申告の義務はないとされています。
経歴詐称と入社後の勤務態度との関係
経歴詐称によって採用された場合であっても、その後の勤務態度が良好などのケースにおいては、解雇が酷にすぎ、権利の濫用とされる場合があります。ある判例では、刑事事件で有罪とされた事実を隠して採用された事案で、その後の勤務状態について特段の非難すべき事実もなく、会社の秩序に順応し、全人格を評価する必要な判断材料をえたわけなので、もはや経歴詐称による懲戒の目的はほとんど失われたと判示してものがあります。
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入社選考時に、健康状態について訊かれた際、持病があることを秘匿して入社し |
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たようなケースにおいて、入社後その持病がもとでトラブルとなったような場合に、 |
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持病を告知しなかったことを理由に解雇をすることができるか？ |
持病があるかどうかについては、厳密に言えば経歴とはいえませんが、本人の属性の一つであり、雇い入れの際の一つの判断材料となりうるものです。よって、ある種の持病の有無が、職種などによっては告知をしたならば採用しなかったであろう重大な告知義務違反ということになれば、懲戒の対象になると考えられます。
ただし、病気の場合には、その病気の程度が現在の業務に耐えられるかどうかが問題となります。業務に耐えられない場合には普通解雇事由となりますが、業務を軽減したり、あるいは職種や部署を変更することによって業務を継続することが可能であるというような場合においては、そのような配慮が可能であるにもかかわらずそのような配慮をせずに解雇をすると、権利の濫用とされる可能性が高いと考えられます。
なお、会社が（トラブルとなるような）持病があることを知っていながら、何の対策もせず放置したために起こったときや、病気の程度が悪化したときなどは、何らかの責任を問われる可能性が出ててくる場合がありますので、注意が必要です。
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