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実際に会社などから解雇されたときに、泣き寝入りしないためにはどのように対処するのがいいのでしょうか？以下にまとめてみました。
いつの日付をもって解雇なのか、自分が解雇されるにいたったその具体的な理由について、使用者側に問いただします。解雇を有効に行うためには、客観的に合理的な理由が必要です。（労働契約法１６条）自分のどういう行為、どういう状態が解雇という処分になったのか、問いただします。解雇の理由が経営上の理由であるというときには、整理解雇の四要件を元に質問します。
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解雇の話におよんだときに、退職願の提出を求めてきたり、退職の同意書に署名捺印す |
るように求めてきたりするケースがあります。納得しないままこれらに応じてはいけません。
解雇理由証明書とは、労働基準法２２条に規定されている解雇の理由を記載した書面のことで、労働者が請求した場合には、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならないものです。労働者が請求したにもかかわらず、使用者が解雇理由証明書を交付しなかったときは、当該解雇が客観的合理的理由を欠くものと推定されます。
就業規則とは、常時１０人以上労働者を使用する事業場にあってはこれを作成し、所轄労働基準監督署に届け出ていなければなりません。就業規則がない、あっても労働者に周知していないということであれば、解雇を有効に行うことが難しくなります。
（労働基準法８９条 ； 労働契約法７条）
| ４．労働問題の相談機関（第三者機関）や専門士業に相談する。 |
労働問題の相談機関（第三者機関）には、都道府県労働局の総合労働相談コーナー、都道府県労働委員会、社会保険労務士会の総合労働相談所などがあり、相談を無料で行っています。
専門士業の人に相談する場合は、特定社会保険労務士か弁護士が適切です。相談は有料の場合があります。また人によって専門分野や得意分野がありますので、労働問題を専門（得意）としている特定社会保険労務士や弁護士に相談することが必要です。
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相談機関や専門士業の人と相対で相談するときは、解雇理由証明書や就業規則を持参 |
| します。その他入社時に交付された労働契約書（雇用契約書）や労働条件通知書、その他の通知書等があるときも同様です。（要は、会社から交付された書類が重要な判断材料や証拠書類になることが多々あります。自分で判断せず全て持参するようにすることが必要ですし、また二度手間にもなりません。） |
労働問題の相談機関や専門士業の人に相談した結果、解雇が違法である可能性が高まった場合には、解雇を行った使用者に対して、①解雇を撤回させ復職を求める、②復職がかなわない場合には（解雇を受け入れて退職するものの）一定の補償金の支払いを求めていくことを念頭に、それをどのような場を利用して、あるいはどのような方法で実現させていくのかを検討します。
近年は、時間と費用がかかる訴訟によらなくても、都道府県労働局の紛争調整員会のようなあっせんによる解決の場などがあります。それらを利用する場合は一人でもできますが、専門士業の人にサポートを受けたり、任せたりする方がやはり効率的といえます。
（注）上記の使用者側に求める補償金とは、解雇、つまり契約の一方的な解除によって生じた経済的な損失についての補償を意味するもので、労働基準法２０条に規定されている解雇予告手当とは別のものです。
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