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１．懲戒権の根拠
懲戒とは、職場の秩序に違反した労働者に対して課する一種の不利益処分であって、企業内における制裁罰であるということができます。このように懲戒は、職場の秩序維持を目的として行われるわけですが、使用者が懲戒権を発動できる根拠はどこにあるのでしょうか？
その根拠にはさまざまな学説、判例があるのですが、一般的には、労働契約というのは、使用者の指揮命令に基づいて労務を提供するという特質性から使用者側に一定の企業秩序定立権が認められており、その一環として懲戒権を行使することができるとされています。
２．懲戒処分の有効性
懲戒処分の有効性については、懲戒事由があることを前提に、以下の観点から検討される必要があります。
①罪刑法定主義
懲戒処分をするためには、その理由となる事由とそれに対する懲戒の種類、程度があらかじめ労働協約や就業規則等に明記されていなければなりません。（逆に言うと、就業規則等に明記されていないような事由では懲戒処分を行うことはできません。）
②平等取り扱いの原則
同じ程度の違反については、同一種類、同程度の懲戒としなければなりません。
③相当性の原則
懲戒は、違反の種類、程度に対して相当な程度のものでなければなりません。行った行為に対して重すぎるような処分は無効とされます。
④適正な手続き
懲罰委員会や労組協議等を経て懲戒処分が決定されるなどの手続き上のルールがある場合には、それを守らなければなりません。また、手続き上のルールがない場合でも、最低限本人に弁明の機会を与えることが必要であるとされています。
なお法令上では、労働契約法１５条に、懲戒が労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効とする旨規定されています。
３．懲戒の種類
懲戒処分には、次のようなものがあります。
①戒告または譴責
一般的に始末書を提出させ、将来を戒めるものです。事実上の叱責にあたり、実態上は不利益処分にはあたりません。
②減給
労働者の稼得賃金から、制裁として一方的に賃金を減額するものです。これについては、労基法９１条において、「減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。」というように制限されています。この規定において、１回の額とは、懲戒事案１事案の額を指し、総額とは、１賃金支払い期間中に例えば懲戒事案が２つ以上積み重なった場合でもその総額をいうものとされています。なお、労働者の故意または重大な過失によって会社に重大な損害を与えた場合に、その損害に対する賠償の請求を当該労働者に行うような場合には、減給とは別に行うことができることになっています。
③出勤停止
制裁として一定期間の出勤を停止し、その期間中の賃金を支払わないこととする不利益処分です。賃金を支払わないことについては、制裁としての出勤停止の結果であって、労基法９１条の減給には該当しないとされています。出勤停止の期間については、法令上特に制限はありませんが、軽い事案に対して長期間の出勤停止を行うようなことは、上記、相当性の原則から問題とされるものです。
④降格または降職
制裁として、職位や人事制度上の資格、等級などを引き下げることによって、結果的に賃金の減収を来たす不利益処分です。賃金の減収を来たすことについては、制裁として職務自体を格下げした結果であるので、労基法９１条の減給には該当しないとされています。
⑤懲戒解雇
懲戒として解雇を行うもので、最も重い処分です。普通解雇と比較すると、一般には予告なしに即時に行われることと、退職金の全部または一部が支給されないことに特色があります。懲戒解雇を予告なしに即時に行うには３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりませんが、労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇を行う場合は、所轄労働基準監督所長の認定を受けることによって解雇予告手当を支払うことなく即時に行うことができます。
| 『労働者の責めに帰すべき事由の認定基準』 |
| （S２３．１１．１１ 基発第１６３７号、 S３１．３．１ 基発第１１１号） |
①原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等、刑法犯に該当する行為があった場合、また一般的にみて極めて軽微な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事の防止について諸般の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的にまたは断続的に盗取、横領、傷害等の刑法犯またはこれに類する行為を行った場合、あるいは事業場外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合
②賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合、また、これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合
③雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合、および雇入れの際、使用者の行う調査に対し当該経歴が明確になれば、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合
④他の事業場へ転職した場合
⑤原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
⑥出勤不良または出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合 |
つまり予告を必要としないほどの悪質、重大な行為ということで、必ずしも就業規則等に懲戒解雇事由として記載されているから認定が得られるというものではありません。解雇予告の除外認定が得られない場合は、改めて解雇予告を行うか解雇予告手当を支払ってから解雇することが必要となります。なお、その場合でも、懲戒解雇自体が無効となるわけではありません。
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